こんにちは、ToMO（@tomo2011_08）です。
コロナがあり、働き方の多様化が一気に進み、昨今では在宅勤務が一般的になりました。
リモートワークは、場所に縛られない働き方として広く受け入れられました。
しかし、一方で在宅勤務には以下の記事にようにストレスの問題もありました。
また会社側からすると、上司が部下の管理をしにくい、部署内の統制が取りにくい、組織への帰属意識の低下、パフォーマンスの低下などの問題もあります。
ようやくコロナも落ち着いてきて、起業側は従業員を職場に呼び戻しつつあります。
逆にこちらの対応にも様々な問題が起きています。
今回は、在宅勤務から出社要請の流れの中での問題点について書きたいと思います。
サラリーマンで在宅勤務をされている方、会社からの出社要請にどうすべきか悩んでいる方におすすめの記事になります。
目次
在宅勤務から出社要請の流れについて
新型コロナウィルスの5類移行に伴い、原則出社を要請されたり、週〇回出社を求められたり、私たちサラリーマンの働き方が再度変わろうとしています。
ある調査では、東京都心を中心としたオフィスビルでの人の流れをスマホの位置情報データを使って調べたところ、5月の出社率は、コロナ前の66%だったとのことです。
これは、4月以前の水準から増えることはなかったとのことです。
出社回帰の動きはワクチン接種が進んだ2021年の後半ごろから見られており、その後は大きく変化しておらず、すでにハイブリッドな働き方に移行した企業が多かったようです。
今後の流れとしては、企業によって対応の差はあるでしょうが、出社率を上げる方向になっていくでしょう。
在宅勤務からの出社への変更における問題
在宅勤務（リモートワーク）に慣れた従業員は、在宅勤務の良さやメリットに気付いてしまいました。
リモートワークのメリット・デメリットは、下記リンクした記事をご覧ください。
その状態での出社要請は、従業員にとってはショックで、様々な問題を引き起こしています。
これから問題点について解説していきます。
オフィス復帰ルールが明確でない
オフィス復帰のルールは全従業員に例外なく適用されているわけではなく、各職場の長が個別に判断をして出社要請をしていることが多いです。
上司によっては個人や特定のグループに対して例外を認めているケースもあり、オフィス復帰について説明がつかない状況になっていたりします。
組織内の一部の従業員が全く異なる出勤規則にもとづいて働いている状況は、従業員間の緊張や不公正感を生みます。
在宅勤務や柔軟な働き方に移行済
パンデミックに見舞われたり、ロックダウンが敷かれたことで、子供を持つ人が勤務時間を変えたり、狭苦しい都市部から地方に移住する人もいます。
多くの従業員がオフィス勤務という従来の形態にとらわれず、生産性を維持するために独自の働き方を作り上げてきました。
このような従業員の中には、勤務地を離れ、今では在宅で仕事を続けたいと考えている人や、リモートワークを条件に採用された新入社員もいます。
そのため、会社からの出社要請があっても、すぐにオフィスワークに戻れないという人もいます。
出社しなければならない明確な理由がない
上司は「チームビルディング」や「共同作業」というフレーズを使って出社を促していますが、正直納得している従業員は少ないのではないでしょうか。
現に、コロナ禍の2年間ほどは出社しなくても成り立っていたのですから。
会社側も、出社しなければならない理由を明確に示せずにいます。
「引きこもり部下」が急増
上記のような理由から、出社を要請されても応じず、リモートワークを選択する「引きこもり部下」が増えているとのことです。
しかも、在宅勤務の方が成果を上げているので、上司からすると悩みの種となっているようです。
さらに、このような人がいると周りの人も在宅勤務をさせるような要望が出て、組織の統制が取れなくなります。
今後どうなるのか？
企業によって対応は変わるでしょうが、個人個人の背景を尊重した、「ハイブリッド勤務」が主流になると思います。
出社か在宅かの二者択一ではなく、出社か在宅かを個人が判断して選択するということです。
さらに、働く時間帯も個人の生活スタイルや効率のいい時間に合わせて出社時間を調整できるようになるでしょう。
大人数がいる中では、過度にストレスがかかる人は多いです。
混雑する通勤時間を避けたり、自分の最も活動的な時間に働けるのは大きなメリットになるでしょう。
会社は、今まで出社を前提とした制度で運用されてきました。
しかし、ハイブリッド勤務に対応するべく、リモートワークにも対応していかなければなりません。
例えば、リモートワークでは仕事の過程は見えにくく、成果をしっかり評価できるようにすること。
これは、働き方の多様性と公平性を両立させることにつながります。
さらに、メンタルサポートの強化も重要になります。
多様な働き方を推奨した場合、メンタルヘルスの問題も多様化していきます。
そのため、企業はメンタルヘルスの専門家を雇う、カウンセリングの機会を増やすなど、心のケアを手厚くしなければなりません。
働き方を一律に制約するのは古く、企業は多様な働き方に対応していく必要があります。
そうでなければ、女性や高齢者の活躍促進など夢のまた夢です。
組織マネージャも、自分のマネジメントスタイルに部下の働き方を合わせようとすべきではなく、個人個人の多様性に向き合う癖をつけるべきで、マネジメントは一層難しくなるでしょう。
このように、企業やマネージャは多様性を認めていかないと、企業の崩壊や部下の離職、採用難につながっていくことは想像に難くないです。
企業の対応の差によって、その企業が今後繁栄するか衰退するかを左右することになりそうです。
私は最近転職エージェントと話をしましたが、強制出社を要請された従業員の相談が多く、完全リモートワークができる会社への転職の要望が高まっているということを聞きました。
自社で長年育ててきた優秀な従業員を失うことは、企業にとっては大きな損失です。
企業はこの問題にしっかりと向き合い、多様性を認めるような対応をされることを期待しています。
今回も最後まで読んで頂き、ありがとうございました。
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